Atteggiamento, giudizi e pregiudizi limitanti delle donne manager sulle colleghe manager e imprenditrici

Giulio Ardenghi

L’atteggiamento, i giudizi e i pregiudizi delle donne manager sulle altre donne manager e imprenditrici e come questi limitino le possibilità di carriere appaganti, da tutti i punti di vista, per le donne stesse.

Conosciamo i preconcetti maschili sulle donne manager, ma quali sono i preconcetti delle donne manager sulle loro colleghe?

Cercando nella rete con Google e analizzando i saggi in italiano che parlano di leadership al femminile, ciò che si trova sulle donne manager o imprenditrici è di una modestia intellettuale preoccupante.

Neppure ho trovato spunti interessanti nei siti visitati di chi si propone come guida per il manager.

E la manager? E l’imprenditrice?

Eppure è dimostrato che le aziende con un buon mix di uomini, donne e glbt (gay, leabiche, bisessuali, transgender) ai vertici gestiscono meglio i periodi di crisi e fanno più profitti.

Ovvio, ci sono più talenti, di diversa natura a far fronte a problemi sempre più multiformi.

In altre parole l’attrezzatura intellettuale è più vasta.

Nei siti italiani di coaching si trovano solo spunti interessanti per una rivista (apprezzabile nel suo genere) come Donna Moderna.

C’è spazio di miglioramento per chi si propone di fare coaching per sviluppare le doti di management, di leadership e di intraprendenza delle donne con rispetto della loro individualità.

DONNE CON POSIZIONI DI POTERE: LA SITUAZIONE IN ITALIA E ALL’ESTERO

In Europa su 4.5351 posizioni da senior manager solo 385 sono occupate da donne. E solo sette sono a capo di un gruppo imprenditoriale.

Al primo posto ci sono i Paesi scandinavi, poi l’Inghilterra, la Germania e la Francia. Agli ultimi posti l’Italia e il Portogallo (quest’ultimo con nessuna donna in posizione).

La Spagna sta adottando il sistema norvegese di imporre una presenza femminile del 40%.

perché le donne manager sono così poche? perché non raggiungono posizioni top?

Mi è venuto il sospetto che si autoboicottino nel lavoro e nella carriera che è il mio ambito di intervento.

Il buonismo abbonda, l’autocompatimento anche. Il pregiudizio subdolo si nasconde dietro parole e suggerimenti scontati.

Altro che quote rosa. Le cose vanno così perché nel lavoro, le donne non hanno solidarietà fra di loro.

Non è sempre colpa dell’uomo.

Vivono discriminazioni anche perché indulgono in un meccanismo che hanno creato e che agiscono loro stesse.

Ma iniziamo a fare un po’ di chiarezza.

“Management al femminile”, orrenda (a mio giudizio) espressione che nasconde più significati: l’essere soft, gentili, morbidi, accondiscendenti.

Ma anche l’uso della seduzione e del sesso per ottenere vantaggi.

Da evitare.

La domanda più corretta è forse: “Le donne manager gestiscono in modo diverso?”.

La scuola “essenzialista” pensa che tutte le donne siano fatte nello stesso modo. Che ci siano più sovrapposizioni di abilità fra donne e uomini che differenze.

Un’altra scuola rileva i principali ostacoli a posizioni top:

  • non hanno esperienza di prima linea (vendita, assistenza, ecc.);
  • mancano di capacità di socializzazione;
  • soffrono degli stereotipi classici;
  • sono escluse dai clan maschili.

Negli USA solo lo 0,5% dei Ceo (chief executive officer, in italiano amministratore delegato) è donna. In Giappone lo stesso. In Belgio l’8%.

Parliamo di aziende mulinazionali. Delle 500 aziende più importanti al mondo classificate da Fortune solo un pugno sono guidate da donne.

Le grandi multinazionali stanno spingendo con policy di diversity management e coaching l’incremento di donne in ruoli di senior manager. Women empowerement.

Negli USA il 40% dei middle–manager è donna. C’è ancora abbondante spazio in Italia per questa fascia.

E qui mi concentrerò all’80%.

Un altro dato interessante è il numero di nuove imprese individuali aperte negli ultimi due anni: prevalgono le partite ive intestate a nome di donne e in particolare straniere: dell’Europa dell’est, maghrebine, nigeriane.

Loro si lanciano, osano.

Questo dato è significativo per chi fa coaching e non si occupa di sociologia, anche perché la donna professionista evita, a volte, una vita trascorsa nelle aziende, di cui intuisce o ha vissuto sulla propria pelle le difficoltà e opta per una carriera da imprenditrice.

Essendo il mio motto “pragmatismo con il cuore” ed essendo un po’ San Tommaso, ho voluto scoprire di persona cosa pensano le stesse donne manager e imprenditrici delle loro colleghe manager e imprenditrici.

Mi sono basato, senza pretesa di scientificità, ma con senso pratico, su interviste in profondità con donne manager e attingendo dalla mia esperienza nelle aziende.

Sveliamo i giudizi, e i pregiudizi (auto–limitanti) delle donne manager sulle donne manager, imprenditrici e sulle altre donne che lavorano.

Smascheriamo gli aspetti che le dividono invece di unirle.

Sono rimasto il più fedele possibile a ciò che ho sentito. Così da non deformare con le mie convinzioni quanto ascoltavo.

ATTEGGIAMENTO, GIUDIZI, PREGIUDIZI DELLE DONNE MANAGER VERSO LE ALTRE DONNE MANAGER E IMPRENDITRICI

Le manager si considerano in concorrenza fra di loro.

In fondo, pensano che le donne non sono adatte al comando

Una mossa scorreta se l’aspettano più da un’altra donna che da un uomo.

Lavorano dietro le quinte per screditare le colleghe

Pensano che le donne che hanno raggiunto il top abbiano usato la seduzione o altri mezzi “…ma chissà cosa ha dato in cambio”.

Le donne si vedono come manipolatrici.

Piaggeria e pettegolezzo abbondano. Dicono della collega: “Guarda come fa la gatta morta con il direttore”.

Pensano che con un uomo si compete solo nel fare, nelle azioni concrete.

Con un’altra donna competono anche nel personale, nel famigliare: “Io ho il marito più bello”, “I miei figli sono più intelligenti”.

Estendono le eventuali frustazioni professionali anche nell’ambito personale. Molto di più degli uomini.

Pensano di essere giudicate dalle altre donne inadeguate anche nella sfera personale.

La competizione è globale per le donne.

Le donna manager fa fatica a capire la donna che ha di fronte.

Si ritengono ipercritiche.

Le donne fanno deduzioni moralistiche dure: “Non è stata capace di crearsi una famiglia. Come può essere una buona leader?”

Le donne manager sono meno dirette nella critica. Diventa complicato gestire altre donne perché esiste una commistione continua tra sfera professionale, personale e famigliare.

La critica diventa un atteggiamento deleterio per svalutare l’altra.

Colpiscono sotto la cintura, direbbe un uomo.

Le donne hanno un forte senso territoriale, non ammettono intrusioni soprattutto da parte di altre donne: “Il settore ricerche di mercato è di mia responsabilità” e sono pronte, affermano, a difenderlo con le unghie e con i denti.

Cercano alleanze con colleghi uomini per fare le scarpe a un’altra donna.

Le donne giudicano le donne meno affidabili, meno sicure, più macchiavelliche. Rancorose e vendicative anche dopo anni.

Capaci di usare mezzi scorretti. Lo dicono loro.

Individuano un pericolo nell’offendere un’altra donna.

Meglio evitare sgarbi che possono portare a livori esasperati.

Un piccolo risentimento nella vita privata scatena livori inimmaginabili.

Per esempio: una manager e una collega di rango inferiore fanno shopping.

“Che belle scarpe, ma chissà quanto costano”, dice la seconda.

“Io me le compro ugualmente, tanto mio marito è ricco”, fa la manager”.

La collega, offesa e umiliata a morte, si ricorderà anche per dieci anni dello sgarbo e aspetterà il momento giusto per renderlo con gli interessi.

Le donne stesse riconoscono che la loro spiccata sensibilità può far loro alterare l’entità del misfatto.

Si riconoscono permalose…una parola di più e sei condannata.

Il contro esempio è citato da alcune donne manager che per evitare quanto sopra, almeno in parte, stanno lontane dal conflitto, e pur di non essere vittime di pettegolezzo si isolano, mantenendo al minimo le relazioni interpersonali e comunicando solo per motivi professionali.

Ma non sfuggono neanche loro, dicono le donne, al giudizio: “Fredda, superiore, schermata e quindi chissà che segreti nasconde”.

Sono veloci a emettere sentenze inappellabili.

Il bello è che le donne si riconoscono intelligenza. Sanno di cedere agli stereotipi. Avere la borsa di Prada non conta, ma se ce l’hai è meglio.

E tu ce l’hai?

E’ mancanza di autostima?

L’aspetto che più mi ha colpito come coach, pur avendo incontrato, gestito e fatto coaching a molte donne manager e imprenditrici, è l’utilizzo che le donne fanno nell’esibire i valori famigliari verso un’altra donna non sposata.

Sentite cosa mi è stato raccontato.

Una donna manager va in maternità. Dopo un paio di mesi dal parto, va a trovare le colleghe e “amiche” in azienda con il pupo.

In faccia alla collega–rivale non sposata afferma: “Che bello essere mamma. Che soddisfazione. Tu che non hai un figlio non puoi capirmi. Non sai cosa perdi!”.

Questo eccessivo esibizionismo di un valore extraprofessionale mira a minare la fiducia in se stessa dell’altra donna.

Ma sentite ancora.

Non risparmia nemmeno chi mamma lo è, scatenando rivalità e competizione: ”Pensa che a soli tre anni vede già i trailer in inglese dei film sul computer con il suo papà”.

“Dice già qualche parola in inglese. A tre anni!”.

Provocatrici nate, si autodefiniscono.

Andiamo ancora più in profondità.

Le donne manager dicono delle altre donne che non hanno scrupoli. Sono disposte a troppo per la carriera. Fino allo svilimento di se stesse.

Accettano critiche avvilenti anche come persone. Mandano giù il boccone amaro per il tornaconto carrieristico.

È lo scotto che sono disposte a pagare.

Interessante, le donne fanno notare che le donne on the top e con accesso ai media non dicono niente a favore delle donne.

Non hanno uno stile femminile. Si conformano con gli stereotipi maschili.

Nelle donne arrivate prevale il ruolo sulla cooperazione di genere. Prevale il manager, l’imprenditore, il presidente di X, non la donna manager o la donna imprenditrice.

Esse dicono delle donne arrivate che diventano quasi asessuate (o peggio) e citano esempi che potete immaginare anche voi.

Mi è stata indicata m.me Carla Bruni come eccezione positiva: donna determinatissima, centra gli obiettivi che si prefigge. Rimane donna, femminile. Continua a coltivare le proprie passioni.

Le donne manager sono lucide. Sanno che la vita fra di loro è più difficile là dove l’impresa non ha policy di diversity management, percorsi di carriera trasparenti.

Dove la sala del comando puzza di fumo di sigaro.

Si riconoscono anche notevoli qualità perché tutte affermano che a parità di posizione manageriale una donna deve essere più preparata e sicuramente ha fatto più fatica del collega uomo a raggiungere quella posizione.

Dall’altra parte, una donna ha una grande valutazione per un capo donna perché sa quali ostacoli ha dovuto superare per arrivare a quella posizione ambita.

Si riconoscono la tenacia come qualità primaria.

Sono disposte letteralmente a soffrire per raggiungere quello che vogliono, anche se a volte, e lo sanno, creano tensione con le altre donne.

Sono meno rinunciatarie.

Una donna manager mi ha fatto questo esempio:

una donna prende in mano una caffettiera che scotta e resiste al dolore posandola sul tavolo. Un uomo la lascia cadere a terra.

“Resisto, soffro un momento di più, ma non mollo”.

Le donne considerano le donne più creative.

Più brave a trovare soluzioni pratiche e semplici.

La donna manager o imprenditrice vede dieci sentieri per arrivare alla meta. L’uomo solo cinque.

La donna, dicono le intervistate, possono partire da punti di prospettiva insoliti e arrivare a soluzione facendo affidamento più sull’intuizione, la sensazione, il sesto senso.

Si riconoscono anche una peculiare capacità di attingere soluzioni e idee dall’esperienza diretta, dalla loro vita personale e le trasformano in business.

Ad esempio alcune amiche hanno creato un sito che vende borse …solari: borse belle, artigianali e senza coloranti tossici con un piccolo e flessibile pannello solare incorporato che permette di ricaricare il cellulare o l’iPod 2. Con successo.

Le donne dicono di avere un senso di intraprendenza spiccato, improvvisano maggiormente. “Vediamo se si può fare”.

Si definiscono più sensibili, più fantasiose, anche più frivole, non ingabbiate nel conformismo.

Una donna sente di più i propri desideri profondi, il proprio essere vero.

Hanno più orecchio per le emozioni. Sono più pronte a seguirle anche a costo di farsi del male.

Nel business tutto questo è positivo se viene sistemizzato per evitare di innamorarsi di un’idea senza verificarne la fattibilità nella realtà.

Riconoscono all’uomo di essere più organizzato, di fare analisi più razionali, valutando i vantaggi e gli svantaggi di un’iniziativa in modo più distaccato.

Le donne imprenditrici riconoscono alle donne imprenditrici questi errori:

  • eccessiva ambizione;
  • sentirsi superwomen ai primi successi;
  • fare progetti troppo ambiziosi;
  • perdere di vista i limiti;
  • trascurare la gestione;
  • rimanere vittima del successo.

Per esempio: un’imprenditrice lancia una start–up nel settore della moda. Gli inizi sono brillanti. I primi risultati buoni.

L’imprenditrice perde il controllo della situazione. Inizia ad acquistare negozi, case, a permettersi viaggi di lusso, è sempre in vavanza. Trascura l’azienda.

E fallisce.

Aveva bisogno che qualcuno le dicesse: fermati per un anno, consolida, stabilizza le basi. Acquisisci capacità di gestione. Occupati di organizzazione e sistemi

Eppure la tradizione dice che le donne hanno sempre gestito il bilancio famigliare e che quindi hanno una predisposizione naturale alla gestione finanziaria.

Qui serve una precisazione: il budget era definito, era lo stipendio del marito. La donna agiva per ottimizzare una somma prestabilita.

Diverso il caso di un’imprenditrice o di una top manager che deve stabilire il budget, raggiungerlo, distribuirlo, farsi aiutare, cooperare, interagire.

Nel top management ci sono recenti casi di passaggio dal glass roof al glass cliff.

Donne vengono nominate top manager (rompono il tetto di vetro) e messe per le loro qualità di tenacia in posizioni …ad alto rischio di sopravvivenza (scoglio di vetro): riduzione del personale, dismissioni, fusioni, crisi di settori.

Compiti con grandi difficoltà di gestione e di relazioni industriali tese. Sono sull’orlo del precipizio costantemente.

Posizioni che un collega uomo non accetterebbe se non a costretto da motivi di forza maggiore.

La donna manager accetta perché vuole entrare nelle stanze del potere. Là appunto, dove c’è odore di sigari.

Chi le ha messe in quella posizione (uomo) sa da una parte che una donna per arrivare è disposta a tutto e dall’altra che se non ce la fa, non fa altro che rinforzare il pregiudizio che le donne manager in prima linea, là dove c’è davvero da combattere, non sono adatte.

Una cooptazione, a volte, dolosa.

Le donne invece che godere di una sorta di indulgenza plenaria sulle presunte, storiche inferiorità autolimitanti dovrebbero manifestarsi più simpatia.

Cooperare. Aiutarsi.

Esigere di essere rispettate (e rispettarsi) come individui.

Poi spingere affinchè nelle organizazioni ci siano policy antidiscriminatorie.

Chiedere percorsi di carriera (e stipendi) dalle pari opportunità con i colleghi uomini. Vigilando che siano applicati.

Ricordo che in Italia, il numero di donne sul numero dei membri di cda è solo il 3% e la maggior parte sono famigliari del proprietario.

La meritocrazia è ancora uno spot pubblicitario.

Se possiamo aiutare a far sì che più donne manager e imprenditrici assumano ruoli di capo aiuteremo anche la società a migliorare.

Saranno di esempio a tutte le donne che vogliono accrescere la fiducia in se stesse, base di qualsiasi realizzazione professionale e personale.

La società di consulenza Catalyst con sede a New York rileva che le imprese con la più alta presenza di donne nel cda danno un Roe (Return on equity, in italiano utile netto) del 53% superiore alle aziende con meno rappresentanze di donne nella plancia di comando.3

Anche il Ros (Return on sales, in italiano ritorno sulle vendite) è del 42% superiore. Idem per il Roi (Return on investment, in italiano ritorno sull’investimento) +66%.

Tre o più donne nella palncia di comando “garantiscono” più probabilità di buoni risultati economici e finanziari.

“We know that diversity, well managed, produces better results. And smart companies appreciate that diversifying their boards with women can lead to more independence, innovation, and good governance and maximize their company’s performance.”

Banche italiane dove siete? Alitalia?

Come può essere utile il business coaching alle donne manager e imprenditrici?

Può essere utile per:

  • acquisire un incrollabile fiducia in se stesse;
  • imparare a parlare in pubblico in modo convincente e persuasivo;
  • impararare a costruire il consenso;
  • sviluppare competenze di buon management;
  • costruire e mantenere relazioni interpersonali autentiche e appaganti;
  • imparare l’approccio sistemico ai problemi;
  • sviluppare competenze gestionali;
  • acquisire la conoscenza di schemi organizzativi per creare una star–up;
  • formulaare obiettivi ben formati;
  • imparare a rimanere sempre aggiornatissime;
  • essere assertivite senza aggressività
  • utilizzare uno stile personale (direttivo, razionale, amichevole) in funzione dell’ambiente;
  • e naturalemnte la capacità di comandare e guidare.

Inoltre offro percorsi diversi di completamento: per manager e per imprenditrici.

Con molta delicatezza e rispetto della privacy affronto anche il tema della malattia. Ad esempio:

“Si può continuare a essere top manager con il cancro al seno? Come?”

I pregiudizi radicati verso le donne leader hanno fondamenta religiose, culturali, storiche e sociali.

Ho constatato che le maggiori barriere alla carriera da senior manager per le donne erano anche nelle seguenti aree:

  • mancaza di cultura specifica, soprattutto nelle aree tecnologiche;
  • esclusione da network informali (gli uomini discutono di lavoro anche andando al pub);
  • necessità di un curriculum vitae significativo e con ottimi risultati operativi;
  • miglioramento nello sviluppare relazioni utili per facilitare promozioni;
  • meno incarichi all’estero.

La mia esperienza mi dice che in genere le donne manager sono:

  • meno dispotiche;
  • come capo emotivo meglio accettate dai collaboratori rispetto a un capo emotivo uomo.

I capi donna dimostrano più comprensione verso i sottoposti e per questo possono avere una valutazione più elevata dei colleghi uomini nelle ricerche sul clima in azienda.

Che anche le donne come gli uomini, si stanno muovendo verso un approccio pianificato alla propria carriera, affidandosi a un buon coach che ne capisca le istanze, per ambire a posizioni di management, sicurezza e prestigio.

Abbandonando lo stile puramente intuitivo.

I forti pregiudizi o peggio, le convinzioni autolimitanti, si supereranno solo con l’accettazione piena della propria identità femminile e con una forte consapevolezza nelle proprie capacità.

Il business coaching efficace attiva tutti i percorsi atti ad raggiungere una vita professionale e personale più serena e appagante.

Meno stressante.

Più in linea con i propri valori.

Con un approccio olistico, morbido e competente che conosce le particolari sensibilità dell’animo femminile.

Infine voglio citare il ruolo della scuola nella formazione di un’identità femminile atta a rivestire ruoli di manager o di leader.

Cosa viene proposto? Nelle scuole si citano e si studiano modelli femminili? O siamo ancora al modello unico di Henry Ford anche nel management, parafrasando: “Qualsiasi manager/leader purchè maschio?”.

FONTI DELLE NOTE

  1. http://www.management-issues.com/2006/8/24/research/women-still-rare-in-europes-boardrooms.asp
  2. http://www.noonsolar.com
  3. http://www.management-issues.com/2007/10/1/research/more-women-on-the-board-leads-to-better-results.asp

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