Come attrarre più donne manager in azienda: caso studio

Giulio Ardenghi

Sono ancora troppo poche le donne in azienda che occupano ruoli di spicco. Però qualcosa si sta muovendo e non solo nelle grandi aziende internazionali. Ci sono freni culturali, consuetudini e opinioni che vanno rimossi per sfondare il cosiddetto “soffitto di cristallo”, e dare  pari opportunità alle donne per diventare manager o professional a capo di settori nelle aziende. Ci vuole metodo e sensibilità per superare le barriere che tengono lontane le donne dalle aziende. E’ un processo che va impostato con cura. Che prevede azioni all’interno e all’esterno dell’azienda. Leggi cosa faccio in una PMI che vuole triplicare il numero di donne in posizione chiave. Perchè la diversità dà forte impulso all’ innovazione e invenzione. Ma come si fa senza causare danni all’azienda e alle candidate? Ecco un esempio pratico che evidenzia le azioni per evitare perdite di tempo per tutti.

Obiettivo: aumentare il numero di donne manager

In un’azienda del settore servizi finanziari (FinTech) il CEO mi fa presente che vorrebbe avere più donne manager in posti chiave.

Molti capi azienda e direttori delle Human Resources (HR) che ho incontrato si preoccupano del Diversity Management, della diversità di genere, o almeno così dicono, perché poi nella realtà la situazione è ben diversa.

Significativo è che la mia azienda cliente, una media impresa da 43 milioni di euro, ponga l’attenzione sul tema delle donne in posizioni apicali. Vuol dire che si sta muovendo, anche se lentamente, la sensibilità al tema.

Sensibilità che aumenta nelle grandi aziende. Mentre le PMI devono ancora fare passi importanti in questa direzione.

Nell’azienda di servizi tecnico-finanziari che sto seguendo c’è solo una donna a rappresentare il genere femminile nella stanza dei bottoni, come direttrice dei rapporti con clienti istituzionali/corporate (enti pubblici, banche, grandi aziende, etc.).
Negli altri settori le donne sono sottorappresentate e svolgono mansioni da professional.

Il titolare dell’azienda e il responsabile H.R. mi chiedono di affrontare con loro l’obiettivo di aumentare la presenza femminile.

Siamo tutti d’accordo nel non voler parlare di quote rosa.

Desiderano rivedere le strategie di recruiting e re-impostare le varie fasi del processo di selezione per attirare più candidate.

Perchè le donne rispondono di meno agli annunci di selezione?

Mi risulta che le donne hanno più possibilità degli uomini di essere assunte. Il punto è portarle alla selezione.

Secondo i dati dell’azienda e un confronto col mercato risulta che uomini e donne in cerca di (nuova) occupazione studino il medesimo numero di proposte.

Ma le donne rispondono di meno (-16% secondo rapporto Mckinsey). Quando lo fanno, hanno più probabilità di essere assunte.

Per l’azienda l’obiettivo è chiaro: come possiamo raggiungerle in modo più efficace?

Confrontandomi col responsabile HR ci facciamo la convinzione, anche basata sull’esame di alcuni colloqui, -l’azienda è in forte espansione nel Fin-tech e sta assumendo- che gli uomini siano più abili venditori delle proprie prestazioni e che, a volte, sopravvalutino le proprie competenze.
Mentre le candidarte donne tendono a sottovalutarsi.

E’ come se avessero una stima di se stesse più bassa rispetto al genere maschile.
Quindi si escludono dalle candidature ancor prima di provarci.

Forse, e qui formuliamo un’ipotesi, perché ritengono di dovere rispondere al 100% alle aspettative descritte negli annunci o post di reclutamento. Gli uomini osano di più e inviano CV anche se non rispondono interamente a quanto richiesto.

Il linguaggio è importante

Col responsabile HR. abbiamo apportato alcune variazioni al processo di assunzione. Modifiche che sono in fase di test.

Useremo nomi di ruolo più semplici, descrizioni delle mansioni più facili, evitando enfasi e usando termini più inclusivi.

In altre parole, è il caso di dirlo, vogliamo essere più “pop” e meno “rock”.

Decidiamo di escludere termini come “aggressivo”, “sfidante”, “combattivo”, termini di gergo militare.

Da un’altra ricerca che ho scovato, risulta che il 44% delle donne sono scoraggiate nel leggere post con la descrizione delle caratteristiche ricercate contenente l’aggettivo “aggressivo”.

Mi sono guardato molti annunci su LinkedIn soprattutto di aziende che hanno una chiara policy di diversity manager e che la applicano.

Un’altra idea che ci è venuta in mente è quella di pubblicare sul blog dell’azienda storie di donne che in azienda hanno fatto carriera. Non sono molte, tutt’altro, ma credo sia utile per trasmettere l’immagine di un’impresa aperta a valorizzare il femminile.

Riprodurremo anche una breve intervista all’unica, per ora, manager dell’azienda.

Le questioni linguistiche sono importanti e le differenze percepite da uomini e donne vanno considerate.

Altra decisione importante, su cui mi sono battuto, è stata quella di pubblicare la remunerazione della posizione per cui stiamo selezionando responsabili.

E’ l’informazione che vale più di tutte, più del ruolo, della qualifica, degli obiettivi.

Questo, riteniamo, valga ancor più per le donne. Un chiaro segnale dell’azienda che remunera in modo equo senza distinzione di genere.

Col direttore HR abbiamo anche condiviso che i lavori che promuovono il lavoro flessibile, il lavoro da casa e ulteriori benefici medici (o di assistenza) erano i più popolari tra le donne.

L’analisi dei CV nei data base è stata essenziale.

Non ultimo, nalla carta dei valori aziendali abbiamo posto in risalto i principi del diversity management.

Prevediamo anche di illustrare a tutto lo staff il significato di questo cambiamento durante l’imminente convention annuale. Ne parlerà il CEO/proprietà.

Pianificare per il futuro

Fare balzi di genere troppo velocemente lo ritengo un rischio sia per l’azienda che per le candidate.
L’azienda deve prepararsi culturalmente e operativamente.

Una chief data analyst a capo di un reparto costituito al 90% da uomini potrebbe non essere accettata.

Concordiamo col direttore HR di predisporre percorsi di carriera,  formazione e flexible benefits che, gradualmente, portino le donne di talento a diventare leader. Percorsi che sono illustrati nei colloqui di selezione.

La parità di genere va affrontata con metodo, evitando tripli salti mortali per tutti e non può essere imposta.

Certo la proprietà deve diventarne paladino, facilitatore, e su questo stiamo lavorando, ma non a discapito di competenze e attitudini manageriali (hard e soft skills) che potrebbero influenzare gli obiettivi aziendali.

Con il responsabile H.R. passiamo in rassegna reparto per reparto, le funzione e l’anzianità individuando carenze quantitative o qualitative in funzione degli sviluppi a cui l’azienda sta apprestandosi.

Da qui capiamo anche dove ci sarà minor resistenza alla presenza femminile. Almeno all’inizio non vogliamo creare attriti.

Decidiamo un mix di genere da aggiornare strada facendo, ma che arrivi a un obiettivo di presenza di donne che sia almeno il triplo dell’attuale in max 2 anni. Con almeno un’altra donna dirigente.

 

Consideriamo anche che sempre più si lavora in team. Più il team è “diverso”, e allineato sull’obiettivo, più si ottengono output eccellenti. Vedo personalmente molto bene una donna team leader.

Rendere l’azienda un luogo di lavoro attraente

Prendiamo anche la decisione pratica di dare segnali già da ora alle (poche) donne che lavorano in azienda. Rivediamo l’inquadramento e la retribuzione e dove occorre fare formazione o aggiustamenti, verranno fatti.

Questo non è un salvacondotto per le donne. Sia chiaro, parità significa parità nei risultati fra i generi.

Anche le donne già presenti in azienda, a cui sovente fa comodo avere un capo uomo, devono assumersi le proprie responsabilità.

Su questo punto sia io che il responsabile HR siamo allineati al 100%.
Credo tu abbia capito cosa intendo anche senza essere esplicito.

Ottengo, condividendo il messaggio col proprietario e le HR, che l’impegno dell’azienda verso la parità di genere sia attuato non solo all’interno dell’azienda, ma anche fuori, nella comunità reale o virtuale che sia, con modi visibili e concreti.

Prendere contatti con associazioni professionali di donne, postare annunci di ricerca su pagine di gruppi di donne manager, dare facilitazioni per orari e buoni per servizi alle donne. Compensando gli uomini, logico.

Credo che agendo in questo modo, l’azienda possa attirare più talenti, anche maschili, che vogliono lavorare in un ambiente più diversificato ed etico.

Rivediamo anche l’approccio agli stage. Manderemo agli open day anche la nostra manager e alcune sue colleghe, non solo manager uomini.

Ci metteremo in contatto con i gruppi universitari di studentesse. Vogliamo ampliare anche i contatti con università che abbiano un mix di genere corretto.

Inoltre, abbiamo già scelto un’agenzia di selezione che ci ha dimostrato i propri risultati concreti nel recruiting di donne.

Il lavoro è in progress.

Progressi pianificati nel tempo

“Nessuna di queste iniziative risolverà il problema dall’oggi al domani, i progressi verso la parità di genere possono essere lenti.”

Occorre alla base che ci sia una volontà, non effimera, di cambiamento, di adeguamento al mondo moderno. Per questo è vitale il coinvolgimento sia del Responsabile delle HR, che della proprietà e dei manager apicali.

L’implementazione di queste iniziative aiuta l’azienda a elaborare una strategia di assunzione che si allinea meglio col comportamento e i valori dei millenials e delle generazioni più giovani.

Maternità e lavoro: un binomio fattibile

La maternità delle donne lavoratrici è già protetto dall’art.37 della Costituzione e dalla legge n. 53/2000.

Propongo all’azienda di adottare il modello Enasarco che funziona bene per le famiglie degli agenti di commercio.

Convinco l’azienda a erogare un contributo per baby sitting o asilo nido per chi voglia accorciare il congedo parentale.

Nel frattempo, col responsabile HR, stiamo contattando altre aziende della zona per sancire un accordo con un nido di prossimità o di crearne e gestirne uno nostro in “co-sharing”. Un passo alla volta. Le prospettive sono ottime.

Questa azienda, in cui sono business coach per l’amministratore delegato, si muove con determinazione e metodo, consapevole sia del proprio ruolo sociale sia, più pragmaticamente, che le aziende con più “diversità” ottengono risultati migliori.

Questo è avvallato sia da mie esperienze dirette in altre aziende che dalla casistica riportata negli studi di management sostenibile.

Un altro caso concreto

Un altro esempio pratico, lo voglio citare tratto da una mia esperienza di pochi anni fa in un’azienda in forte sviluppo.

A capo della direzione commerciale di BGP (cito il nome, in quanto ne ho il consenso) c’è una giovanissima donna (GG), con laurea in marketing, che guida 40 agenti con piglio, competenza, dedizione, perfetta conoscenza dei prodotti, capacità organizzativa, determinazione, velocità esecutiva. Quando sorride, sembra una tigre del Bengala (GG mi perdonerà).

Con il resto dello staff l’azienda sta macinando successi su successi, mentre altre aziende del settore languono.

Nella stessa azienda, la responsabilità della produzione è stata affidata a un’altra giovane donna professional che gestisce con successo, armonia ed efficienza una squadra di uomini che altri (uomini) hanno avuto difficoltà a gestire.

Il “soffitto di cristallo”

Quindi rompere il “soffitto di cristallo” come si dice in gergo, è possibile per una donna che abbia ambizione, coraggio, stima di sé, personalità, competenze forti e armonia in famiglia (il supporto del marito, se c’è, è importante).

Nota a margine

Mi sono sempre chiesto perchè ci siano pochissime donne nel settore delle libere professioni tecniche come: elettricisti, idraulici, posatori, piastrellisti. O in quelle  artigianianali: tornitori, fresatori, saldatori, falegnami, panettieri, ecc.

Nel mio blog e sulla mia pagina linkedIn trovi tanti casi concreti e specifici che ho affrontato in questi anni con i miei clienti.

P.S. Puoi vedere qui la lista di 10 film con donne in carriera

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