Business coaching efficace per manager LGBT e aziende pronte per il diversity management

Giulio Ardenghi

La situazione dei manager LGBT Italia e nel resto del mondo e come il diversity management aumenti il profitto dell’imprese in cui è presente adottando precise politiche per far sentire a propio agio chiunque sia diverso, non solo per identità sessuale, ma anche per cultura e religione.

In Italia non ci sono dati attendibili o recenti sulla situazione dei gay e delle lesbiche sul posto di lavoro. Vige la politica “Non chiedere. Non dire.”

Il coaching efficace nel business proposto dallo Studio GA affronta il tema dell’orientamento sessuale sia dal punto di vista dei manager che delle imprese alla luce di questi fatti:

  1. esiste una diretta correlazione positiva tra clima sul posto di lavoro e produttività e performance;
  2. supportare collaboratori gay e lesbiche può aiutare significativamente a rinforzarne l’efficacia manageriale;
  3. manager che possono essere aperti circa il proprio orientamento sessuale sul posto di lavoro si sentono più motivati, hanno migliori relazioni con i propri colleghi, sono più produttivi. Sono più fedeli all’azienda;

l’uguaglianza sul posto di lavoro fa (molto) bene anche al business.

DATI SULLA SITUAZIONE LGBT SUL POSTO DI LAVORO

il 52%1 degli intervistati in una ricerca condotta dal sindacato inglese dei dipendenti pubblici afferma di aver subito molestie o altre discriminazioni perché semplicemente gay o lesbica.

Uno su dieci ha subito discriminazioni di carattere omofobo che lo ha spinto a lasciare il lavoro.

Le continue discriminazioni portano a più assenze e basse prestazioni che alla fine sono causa di mobbing e uscite dal lavoro.

Molte persone LGBT cercano di evitare la discriminazione velando il proprio orientamento sessuale. A un costo personale molto alto.

LGBT con un percorso di studi d’eccellenza preferiscono emigrare in Paesi con una legislazione di eguaglianza o verso imprese che fanno della diversità (diversity management) un punto di forza.

LE IMPRESE E I GAY E LE LESBICHE

La pubblicità della Morgan Stanley2 per attirare talenti non trascura il mondo gay e dice:

“Diversità. Un’ampio spettro di esperienze e di persone aiuta Morgan Stanley a pensare globalmente e ad agire con una profonda conoscenza locale.

Ecco pechè noi prendiamo la diversità seriamente in tutti gli aspetti del nostro business – dai nostri collaboratori, ai nostri clienti, ai nostri fornitori di beni e servizi che ci permettono di fare business.

Alla Morgan Stanley, noi capiamo che la diversità non è un obbligo – è un’opportunità”.

Più o meno dello stesso tenore la pubblicità di un notissimo marchio dell’informatica3:

“Dell, taking pride in our employees….careers at Dell. Consider the possibilities.”

COMING OUT E OUTING DI MANAGER LGBT

Quali sono le domande che stanno più a cuore a un manager omosessuale? Dalle classiche:

”Devo uscire allo scoperto, devo fare coming out?”, “Come sarò considerato dai colleghi e dai superiori?”, “Essendo visibile posso perdere opportunità di promozione?”, “I miei colleghi lo intuiscono e lo diranno, mi faranno outing?”.

Alle più sconcertanti e imbarazzanti.

“Chi porto ai pranzi aziendali dove i colleghi si fanno accompagnare dalle mogli? Chiederò a un’amica di farmi da sponda”.

Anche alle convention si vive lo stesso imbarazzo. I colleghi vanno al club e mi invitano, “Ma che ci faccio io qui?” e consulto il mio smartphone per una scappata al locale gay dove finalmente posso essere me stesso per qualche ora. E magari, ci trovo il direttore vendite olandese con il suo partner.

Fingo di non vederlo ed esco in tutta fretta, oppure lo saluto e faccio la faccia di chi si trova lì per caso, oppure, mi avvicino e conversiamo?

LA SITUAZIONE DELLE IMPRESE LGBT FRIENDLY

ALL’ESTERO

Human Right Campaign4 ha classificato, secondo un punteggio basato su 11 parametri (dalla presenza di una policy di non discriminazione per genere e identità e/o espressione, sino a impegnarsi a fare una pubblicità rispettosa o sponsorizzare organizzazioni ed eventi della comunità GLBT (Gay Lesbiche Bisex Transgender), e con un voto da 1 a 100, ben 300 aziende presenti fra le prime 500 imprese al mondo tratte da Fortune e da Forbes, secondo la loro accoglienza verso collaboratori GLBT.

Interessante scorrere alcuni nomi: Google, AT&T, Bain & Company, Boeing, Coca-Cola, Deutsche Bank (NY), Dow Chemical, Du Pont, IBM, Microsoft, Apple, Nike, Shell, UPS, United Airlines, Ernst&Young, ecc. HRC ha certificate queste imprese con un marchio di qualità

IL CASO IBM

Un’azienda modello nell’affrontare seriamente il diversity management includendo l’orientamento sessuale è IBM, con numerose sponsorizzazioni di eventi, seminari, premi, ecc.

Fu la prima big company negli USA ad aggiungere nel 1984 l’orientamento sessuale nella propria politica anti–discriminatoria. Ed è esplicita nella sua policy5 la norma sull’orientamento sessuale.

IBM accoglie con orgoglio la diversità di gay e di lesbiche. Ne fa uno strumento di recruiting (reclutamento le personale), di motivazione dei manager, di fidelizzazione, di empowerement, per ottenere la migliore performance. in un ambiente dove tutti possono essere se stessi dando il meglio di sè6.

IBM ha sponsorizzato una recente ricerca strutturata su 100 interviste in profondità fatte a gay, lesbiche e bisex di 21 imprese private e pubbliche che, di nuovo, conferma una correlazione diretta fra clima sul posto di lavoro, produttività e performance.

IN ITALIA

Nella lista delle top 5007 aziende di Fortune compaiono anche ENI (27a), Assicurazioni Generali (34a), Fiat (71a), Enel (109 a), Poste Italiane (109a)

Nella Corporate Policy, ENI8 cita il diversity management per integrare dipendenti dalla diversa nazionalità e per amalgamare i contesti culturali.

È già un ottimo passo. Non una parola sull’orientamento sessuale. E così le altre imprese italiane.

ORIENTAMENTO DI GENERE E SCUOLE PER LEADERHIP

Vuoto anche nelle policy delle università italiane. La Bocconi tratta “genere e orientamento sessuale nei consumi”. Giustamente “pecunia non olet”.

Mentre la scuola di leadership per eccelenza mondiale, J.F.Kennedy School of Government, all’università di Harvard, sponsorizza orgogliosamente il primo9 “Gay and Lesbian public policy Journal”.

ORIENTAMENTO DI GENERE E SCUOLE DI COACHING

Il sito della Federazione Italiana Coach risponde: “Spiacenti. Nessun risultato per:

  • orientamento sessuale;
  • omosessuali;
  • gay manager;
  • diversity management.

IL DIVERSITY MANAGEMENT

Secondo alcune scuole di management e coaching il diversity management in Italia prende in considerazione le diversità primarie quali:

  • età;
  • genere;
  • origine etnica;
  • competenze.

E diversità secondarie quali:

  • reddito;
  • religione;
  • esperienze lavorative;
  • background scolastico.

Di nuovo non una parola sull’orientamento sessuale.

Forse occorrerà trivellare sino alle diversità terziarie, territorio off–shore.

Ecco il testo originale delle Forze armate reali britanniche10:

Recruitment Policy: “Principles: to project the Naval Service, Army and Royal Air Force as careers of first choice for all people, irrespective of their race, ethnic origin, religion or gender and without reference to social background or sexual orientation”.

Sì, avete letto bene, orientamento sessuale.

E lo Studio GA accoglie la seguente definizione di diversity management11:

“The Armed Forces diversity goal is to achieve an environment free from harassment, intimidation and unlawful discrimination, in which all have equal opportunity and encouragement to realise their full potential. The Armed Forces respect and value every individual’s unique contribution, irrespective of his or her race, ethnic origin, religion, gender, social background and sexual orientation, and seek to enhance their operational capability by maximising that contribution.”.

Sintetica, chiara, rispettosa, inclusiva.

Sviluppare appieno il potenziale umano è lo scopo del coaching.

Un manager o un imprenditore che può indirizzare le proprie risorse non a nascondersi o a mascherarsi, ma a vivere la propria identità liberamente, senza stress emotivi o un controllo continuo su ciò che dice e fa per paura di essere scoperto, ha rispetto di sè, degli altri, minori livelli d’ansia, si sente a suo agio e quindi sviluppa tutti i presupposti per essere un buon capo sul lavoro e condurre una vita serena.

LA CARRIERA PER PERSONE LGBT

Il coaching aiuta, in questi tempi di difficoltà economica, anche a rispondere alle domande:

“Meglio lavorare per un’impresa aperta alla diversità o per un’azienda dalle solide fondamenta finanziarie?”, “Quanto è importante lavorare in un ambiente dove è possibile incontrare altri colleghi apertamente gay?”, “Si è disposti a cambiare posto di lavoro e a trasferirsi altrove dove l’orientamento sessuale è più o meno accettato?”, “Chissà se potrei diventare imprenditore di me stesso?”.

Molte aziende “aperte” stanno anch’esse attraversando momenti difficili.

In circostanze normali è facile scegliere, ma se si è preoccupati per il posto di lavoro è più difficile rimanere freddi e fare una scelta ponderata.

Il coaching aiuta a non prendere decisioni azzardate, a non saltare sul primo treno che passa.

D’altra parte i manager nel mondo lavorativo futuro avranno una vita di lavoro più lunga rispetto ai loro predecessori. Rimanere intrappolati in un posto di lavoro che non piace, dove non ci si sente a proprio agio può mettere a repentaglio la serenità dell’esistenza di un manager omosessuale.

Programmare attentamente la propria carriera, scegliendo con cura e attenta analisi le aziende cui proporsi può fare la differenza fra un’esistenza vissuta con soddisfazione e riconoscimenti o una vita di sforzo continuo di omologazione fittizia.

Nelle piccole e medie aziende c’è una grande varietà di atteggiamenti verso la diversità di orientamento sessuale. Dipende molte volte da una singola persona, il proprietario o il responsabile diretto.

Non sappiamo cosa può succedere se il capo o la proprietà cambiano.

In tutti i casi una persona gay o lesbica è più facile che venga riconosciuta per le proprie abilità tecniche che per le possibili abilità manageriali che coinvolgono maggiormente l’aspetto umano.

IL CAPO E I MANAGER LGBT

Un capo aperto al diversity management può ottenere da queste persone il massimo impegno, la miglior performance. Attrarre talenti o trattenerli in un ambiente che fa della diversità un punto di forza.

Ad esempio: il capo non chiederà più ai collaboratori se sono sposati, ma se hanno un partner. Una formula che ingloba tutte le possibilità, rispettosa delle scelte personali di etero e omosessuali.

IL DIVERSITY MANAGEMENT IN AZIONE

Percorsi di business coaching sul vero diversity management possono essere estesi a tutti i primi livelli aziendali che a cascata saranno di esempio per i collaboratori.

Il coaching è utile anche per concretizzare il contenuto di policy contro la discriminazione per orientamento sessuale:

  • creare e rendere pubblica all’interno dell’impresa una policy di tolleranza zero contro atti di discriminazione e omofobia;
  • facilitare nel rispetto della privacy le segnalazioni e il trattamento di lamentele riguardanti l’orientamento sessuale;
  • installare un servizio di monitoraggio per rilevare “incidenti” anti–gay;
  • assicurare che le politiche aziendali di carriera, valutazione, formazione non discriminino gay e lesbiche nel diventare i capi di domani;
  • usare un linguaggio che comunichi uguaglianza fra tutti i collaboratori;
  • monitorare nei questionari sul clima aziendale lo stato delle persone LGBT;
  • monitorare che non esistano forme nascoste di mobbing;
  • stroncare ogni forma di bullismo omofobico;
  • stabilire un budget per supportare attività sociali aziendali per LGBT;
  • supportare i manager LGBT in caso di atti o parole omofobe da parte di fornitori o clienti;
  • assicurare che il top management comunichi una forte capacità manageriale a tutta l’azienda sul tema dell’uguaglianza per LGBT
  • avere un gruppo di lavoro sul diversity management che includa LGBT
  • assicurare ai manager di linea un programma di coaching sull’orientamento sessuale di collaboratori LGBT;
  • controllare il livello di turn–over di manager LGBT;
  • vigilare sulla job satisfaction;
  • assicurare che un top manager sia tutor del programma di non discriminazione per orientamento sessuale.

COMING OUT E OUTING

Fare coming out è una scelta responsabile del manager omosessuale che decide di svelare la propria identità sessuale.

L’outing è un atto invasivo, non rispettoso della privacy fatto da chi rivela, senza consenso dell’interessato/a, la sua appartenenza a una minoranza sessuale.

La persona LGBT deve ogni giorno fare un compromesso fra le aspettative dell’azienda e la propria identità.

A scapito, sovente, di una maggiore concentrazione sul lavoro. Se il capo ha un atteggiamento machista, usa un linguaggio non appropriato, fa battute o racconta barzellette sui gay e fa congrega con i collaboratori più estroversi, non diventa un aiuta a creare un clima di accoglienza verso la diversità. Non facilita il coming out dei propri collaboratori LGBT. Questi si maschereranno, eviteranno di essere coinvolti in attività sociali di gruppo, e non commenteranno l’ultima velina. Uno sforzo che sottrae energia al lavoro e alla serenità di vita.

ORIENTAMENTO LGBT E MANAGEMENT

Nel business l’elemento umano è il vero vantaggio competitivo.

Il 60% dei CEO inglesi citano la carenza di skill (capacità) dei propri manager come principali barriere nel trasformare le organizzazioni.

I manager devono essere sempre più abili:

  • nel comunicare;
  • nell’avere idee e realizzarle;
  • nell’intessere relazioni di lavoro proficue ed efficaci con i colleghi;
  • nel partecipare a lavori di gruppo.

Molti capi sottostimano le difficoltà di una manger lesbica o di un executive LGBT a rivelarsi.

Sfortunatamente esiste ancora un numero importante di persone che pensano che tutti i gay siano promiscui e che ricerchino sesso occasionale, anche se hanno una relazione.

Un buon capo deve considerare che per un collaboratore appartenete alle minoranze sessuali è un dilemma a volte ossessivo quello di rivelarsi o meno.

Il manager deve anche comprendere che per le lesbiche, e per le trasgender, può essere ancora più drammatico. Il gay è un uomo, alla fine.

Un vero capo sa condurre tutti i propri manager verso l’obiettivo, non ne lascia indietro alcuno.

E si assicura che possano dare il meglio creando un ambiente di accoglienza, stimolante, che non fa differenze, se non di merito, per creare una persona che sia serena sul lavoro e nella vita.

Il manager ha una responsabilità chiara verso l’istituzione, i suoi componenti e verso la società.

Gli è stato affidato dall’azienda anche la gestione del capitale umano.

Ha il compito di sviluppare i talenti etero o lgbt che siano.

L’etica di un vero capo lo spinge a ottenere il massimo dai suoi manager stimolandoli, comunicando in modo corretto, valutandoli e dando empowerement senza pregiudizi omofobi.

Sarà ricambiato da lealtà, risultati, dedizione, focus sugli obiettivi, efficacia e sano spirito di gruppo.

All’azienda conviene perché ne ricava:

  • buone pubbliche relazioni;
  • recruiting internazionale eccellente;
  • peack performance (massimo rendimento);
  • risultati economici;
  • ambiente dinamico, moderno, produttivo.

È dimostrato dalla pratica e dalla ricerca che manager gay e lesbiche arrivano alle peak performance quando possono essere se stessi sul luogo di lavoro.

Quando lavorano in un ambiente dove non si fanno differenze per tendenza sessuale.

Chi vuole fare carriera come manager o imprenditore deve saper costruire una squadra pronta a vincere le sfide di un mondo dove la diversità e i cambiamenti sono di casa.

IL BUSINESS COACHING EFFICACE DELLO STUDIO GA

Il coaching può aiutare il capo a superare le convinzioni o i pregiudizi, a superare paure oscure sui collaboratori con orientamento sessuale gay o lesbico.

Aiuta il manager gay e lesbico a diventare un capo superando quegli ostacoli intimi autosabotanti, per diventare un vero capo consapevole e orgoglioso di essere quello che è.

“Sono gay e va bene così. Punto” rispose il borgomastro di Berlino quando fu oggetto di outing.

Nei percorsi di business coaching il diversity management non è fatto di belle parole e intenzioni, ma si sostanzia in presa di consapevolezza e azioni.

Il pragmatismo con il cuore è ciò che mi caratterizza per dare il meglio di sè in azienda e nella vita personale. Con serenità e soddifazione.

FONTI DELLE NOTE

  1. Survey 2003, Lesbian & Gay Employment rights for UNISON (sindacati inglesi del Pubblico Impiego)
  2. The Advocate, n.1016, oct 7, 2008, pg. 51
  3. ibidem, pg. 53
  4. gaylife.about.com/od/gayatwork/a/gaycompany.htm
  5. http://www.ibm.com/ibm/responsibility/policy11.shtml
  6. http://home.earthlink.net/~eagleibm/Images/G3255371.pdf
  7. http://money.cnn.com/magazines/fortune/global500/2008/screener.html?query=00200
  8. https://www.eni.com/en_IT/careers/working-at-eni/diversity.page
  9. qjournal@ksg.harvard.edu
  10. http://www.proud2serve.net
  11. http://www.proud2serve.net/military/militarydocuments.htm

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